ALTERNATIF PENYESUAIAN GAJI SESUAI UPAH MINIMUM

Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) untuk setiap awal tahun selalu diwarnai dengan ‘konflik’ antara pihak pekerja dan pengusaha. Pekerja dengan demo atau mogok kerjanya, sedangkan pengusaha dengan ancaman  penutupan perusahaannya. Fenomena tersebut selalu terjadi pada triwulan terakhir setiap tahun.

Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja atau pengusaha- faktanya per 1 Januari 2013 Keputusan Gubernur tentang UMK tahun 2013 harus dilaksanakan, sesuai dengan  Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Besaran UMK Tahun 2013 di Daerah Istimewa Yogyakarta ditetapkan berdasarkan Keputusan Gubernur DIY No. 370/KEP/2012 tertanggal 20 Nopember 2012. Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang keberatan dengan besaran UMK yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan demikian, para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk membayar karyawannya sesuai ketentuan. Apabila pengusaha membayar upah lebih rendah dari UMK yang ditetapkan akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam pasal 185 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan kenaikan lebih dari 10% setiap tahun, bahkan untuk tahun 2013 kenaikan rata-rata sebesar 18,32% dari tahun sebelumnya, maka diperlukan sebuah strategi penggajian yang dapat memenuhi ketentuan UMK yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

KOMPONEN GAJI

Sebagian besar perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya dalam bentuk gaji tetap dan variabel. Gaji tetap adalah pendapatan karyawan yang bersifat tetap, tidak terpengaruh oleh kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi. Sebaliknya, pendapatan karyawan yang diperhitungkan atas dasar kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi disebut dengan gaji variabel.

Sementara itu, seperti dicantumkan dalam Keputusan Gubernur tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota Tahun 2013, UMK merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan tetap. Dari pengertian ini berarti komponen upah minimum hanya gaji yang bersifat tetap saja. Upah minimum tidak berhubungan dengan gaji variabel.

Namun demikian, gaji variabel diberikan dengan beberapa tujuan, diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan supaya lebih rajin datang ke kantor, bila perhitungannya didasarkan dari kehadiran. Penggajian variabel ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, bila perhitungannya didasarkan dari ketertibannya datang/meninggalkan pekerjaan. Tujuan lainnya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja bila perhitungannya didasarkan dari jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikannya dalam satu periode tertentu. Dilihat dari beberapa tujuan tersebut,  jelaslah bahwa penggajian variabel juga sangat berperan penting dalam peningkatan produktivitas perusahaan.

ALTERNATIF PENYESUAIAN

Oleh karena upah minimum hanya terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap saja, maka penyesuaian sebaiknya juga diprioritaskan pada gaji yang bersifat tetap saja. Terdapat beberapa jenis kompensasi yang kita bayarkan kepada karyawan dengan besaran tetap setiap bulannya, diantaranya:

• Gaji pokok, diberikan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja.

• Tunjangan fungsional, diberikan kepada karyawan sesuai dengan fungsi bidang pekerjaan, keahlian, dan ketrampilan.

• Tunjangan kemahalan, diberikan kepada karyawan sebagai tambahan gaji untuk  bantuan kemahalan, yang biasanya dikarenakan adanya kenaikan harga keperluan sehari-hari atau penyesuaian biaya hidup di suatu tempat tertentu.

•  Tunjangan jabatan, diberikan kepada pejabat struktural sebagai penghargaan atas tanggung jawab yang diembannya.

Untuk mempermudah penyesuaian dalam penggajian, sebaiknya metode penggajian diterapkan dengan menggunakan poin system. Sistem ini lebih fleksibel dan mudah dimengerti oleh karyawan. Penyesuaian dilakukan dengan cara mengubah nilai per poin saja, sehingga karyawan dapat menghitung sendiri selisih perubahan yang diterima bila ada penyesuaian penggajian.

Supaya peningkatan UMK tidak ‘membebani’ terlalu tinggi pada pengeluaran total perusahaan untuk satu periode tertentu maka perlu dilakukan peningkatan poin secara bergantian untuk masing-masing kompensasi yang bersifat tetap tersebut. Sebagai contoh, gaji pokok karyawan akan bertambah sekian poin setiap tahun secara otomatis dan peninjauan tarif rupiah per poin dilakukan paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini berarti bahwa karyawan mendapatkan kenaikan gaji pokok setiap tahun, dimana 2 (dua) tahun sekali tarif rupiah per poin nya diharapkan akan mengalami kenaikan juga. Tunjangan fungsional yang diberikan atas dasar skill karyawan dibuat secara berjenjang, dimana semakin tinggi jenjang ruangnya berarti semakin besar tunjangan fungsional yang diterima karyawan. Kenaikan jenjang ruang dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali, misalnya, dengan persyaratan kinerja tertentu. Selisih poin menuju jenjang ruang yang lebih tinggi harus cukup signifikan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, walaupun dipersyaratkan dengan waktu juga. Selain gaji pokok dan tunjangan fungsional, peningkatan tunjangan kemahalan perlu dilakukan secara periodik, dimana periodenya ‘selang-seling’ dengan lainnya. Untuk tunjangan jabatan tidak begitu dipermasalahkan, karena karyawan penerima tunjangan jabatan biasanya telah memiliki penghasilan jauh di atas ketentuan upah minimum. Namun demikian, harus tetap kita evaluasi supaya besaran tunjangan ini selalu sesuai dengan tanggungjawab yang diemban oleh karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Prinsip Consistency internal and external dalam pengupahan harus selalu kita penuhi.

Dengan melakukan peningkatan pendapatan karyawan yang bersifat tetap secara bergantian, Insya Allah keputusan besarnya UMK yang selalu meningkat setiap tahun ini tidak lagi menjadi ‘momok’ bagi para pengusaha.

SEBUAH PANDANGAN

Dalam keputusan Gubernur tentang UMK tersebut dicantumkan bahwa produktivitas menjadi salah satu pertimbangan dalam upaya peningkatan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa upah yang diberikan hendaknya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tentu saja akan lebih adil bila karyawan yang lebih produktif mendapatkan upah yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang kurang produktif. Di sisi lain, uang masih merupakan motivator ‘ampuh’ untuk mengajak karyawan bekerja lebih baik lagi. Oleh karena produktivitas merupakan rasio antara output dan input, maka definisi upah minimum dalam keputusan Gubernur tersebut akan lebih baik bila memasukkan unsur gaji variabel. Karena seringkali praktik penggajian di banyak perusahaan justru memasukkan unsur variabel yang lebih lengkap, seperti misalnya uang transport, uang makan, uang hadir, dan bentuk insentif lainnya yang lebih didasarkan pada kinerja karyawan.

Dalam penentuan upah pokok, biasanya didasarkan atas tingkat pendidikan dan masa kerja. Ada sebagian perusahaan masih memiliki karyawan dengan pendidikan lebih rendah dari pendidikan yang dipersyaratkan oleh perusahaan, sebagai dampak keputusan manajemen beberapa tahun sebelumnya. Ternyata untuk melakukan penyesuaian gaji mereka dengan adanya UMK yang baru, juga tidak mudah, sehingga terkesan upah mereka masih dibawah UMK.  Padahal kenyataannya gaji yang mereka terima sudah melebihi ketentuan UMK, dikarenakan adanya beberapa bentuk penggajian yang bersifat variabel tadi.

Bisnis akan sukses bila pekerja dan pengusaha memahami peran masing-masing. Upaya peningkatan kesejahteraan pekerja tidak akan terlaksana bila pengusaha tidak memiliki kemampuan keuangan yang bagus. Peningkatan keuntungan perusahaan menjadi dasar dalam perencanaan program kesejahteraan karyawan. Untuk itu, setiap karyawan haruslah berusaha terus meningkatkan produktivitas kerjanya supaya keuntungan perusahaan terus meningkat. Laba yang terus meningkat tentu saja harus dibagi dengan karyawan dalam bentuk peningkatan gaji dan insentif, pembelian seragam, rekreasi bersama keluarga, dan berbagai macam tunjangan lainnya. Semoga bermakna!

(dipublikasikan di harian BERNAS, Senin 14 Januari 2013)